UKRU

Бізнес-публікації

11 січня 2016

Як розпізнати талант?


Як правило, при відборі співробітників компанії вивчають резюме, проводять співбесіди і читають рекомендації. Але, як показують дослідження, результати співбесід і наявність рекомендацій (які високо цінуються роботодавцями і претендентами) мають відносно низьку прогностичну цінність.
Незважаючи на особистий досвід багатьох професійних фахівців з підбору персоналу, справжні показники того, чи відповідає претендент цьому місцю роботи (особисті якості, цінності та погляди), не вказані в резюме, не зчитуються під час співбесід і часто бувають прикрашені в рекомендаціях.

Томас Чаморро-Премузик (Tomas Chamorro-Premuzic), професор бізнес-психології в Університетському коледжі Лондона і викладач Колумбійського університету, розглядає два альтернативні підходи до виявлення перспективних співробітників – психометричні тести та інструменти для аналізу «великих даних». В основі цих підходів лежить відстеження сигналів, які свідчать про відповідність кандидата певній посаді. Результати досліджень професора показують, що проведення стандартизованих тестів і збір даних з соціальних мереж можуть дати працедавцеві важливу інформацію про потенційного співробітника, яку інакше легко можна пропустити.

Психометричне тестування

В останній статті у Harvard Business Review Чаморро-Премузик повідомляє, що, за результатами досліджень, 76% компаній, штат яких нараховує більше 100 співробітників, використовують такі інструменти оцінки, як тести на профпридатність і особові тести. Чим вища посада потенційного співробітника, тим більша вірогідність використання таких тестів: 80% – для топ-менеджерів, 72% – для керівників середньої ланки і 59% – для молодих фахівців. Тести на профпридатність, сучасну версію яких вперше почали застосовувати під час Першої світової війни, аналізують вербальне, цифрове та абстрактне мислення кандидата. А зовсім нещодавно працедавці почали проводити ситуаційні тести, щоб визначити рівень компетентності співробітника у специфічних робочих ситуаціях.

Особові тести оцінюють велику кількість індивідуальних особливостей претендента, наприклад, «велику п’ятірку» рис особи – нейротизм, екстраверсію, відкритість досвіду, сумлінність і доброзичливість. Тести на трудову дисципліну та емоційний інтелект оцінюють якості, які завжди вітаються, – високу працездатність та вміння ладнати з людьми. На перший погляд може здатися, що знайти правильну відповідь легко. Проте тести розроблені так, щоб виявляти явний обман.

Крім того, досвід консультативної діяльності Чамарро-Премузика свідчить, що не всі працедавці шукають однакові якості в претендентах. Дослідник розповідає про одну міжнародну компанію, для якої головним критерієм було «безумство» кандидата, тобто здатність піти на ризик. Багато інших компаній розцінили б таку рису як небезпечну і антисоціальну.

Аналіз даних

Більшість пcихометричних тестів побудовані на самооцінці претендентів. Результати зіставляються з великою базою даних, в якій зібрані характеристики співробітників, що успішно справляються з аналогічними посадовими обов’язками. На відміну від подібних тестів, інструменти аналізу, які використовуються при наборі персоналу, йдуть на крок попереду. За їх допомогою можна «проаналізувати активність претендента в соціальних мережах і зробити висновок про його потенціал або відповідність посаді». Наприклад, використовуючи численні дані, доступні на сайтах соціальних мереж, аналітики можуть відстежувати лайки у Facebook, які співвідносяться з рівнем інтелекту і диспозиціями «великої п’ятірки». Дослідження показали, що лайки Science, Thunderstorms, The Godfather і (що досить несподівано) Curly Fries так чи інакше співвідносяться з рівнем інтелекту, а Bauhaus, American Gods і Plato пов’язані з відкритістю досвіду. Для виявлення особистих якостей також проводять текстовий аналіз – вивчають зміст блогів, записів у Twitter і отриманих електронних листів. Екстраверти часто вживають такі слова, як «незліченний», «танці» й «прекрасний», тоді як доброзичливі люди схильні використовувати такі слова, як «дивовижний», «разом» і «добрий ранок».

В інтернеті є маса безкоштовних інструментів, за допомогою яких можна проаналізувати дані. IBM Watson Personality Insights Service проводить лінгвістичний аналіз текстових даних – блогів, нотаток у Twitter, повідомлень на форумах та інших записів, формуючи на виході комплекс когнітивних і соціальних характеристик людини. Користувачі можуть ввести текст на англійській або іспанській мовах і відразу отримати аналіз особи, грунтований на зіставленні зразка з базою даних.

Важливо пам’ятати про те, що результат аналізу даних є лише показником, а не висновком, а невеликі обривки інформації не представляють особливої цінності для аналізу. Щоб отримати статистично значимі дані, Personality Insights Service рекомендує вводити тексти обсягом не менше 3500 слів, а в ідеальному випадку – до 6000 слів. При цьому тексти мають описувати повсякденне життя або досвід, а також виражати думки людини.

Чаморро-Премузик звертає увагу на те, що, проводячи аналіз даних, фахівець з набору персоналу має намагатись виявити круг можливих претендентів. Результатом аналізу не повинна бути дискримінація кандидатів просто тому, що в їх профілях Facebook стоять лайки Sephora або Harley Davidson (що може розглядатися як показник низького інтелекту). Неможливо не враховувати той факт, що цифрова репутація має сьогодні велике значення. Вже відомі випадки, коли рекрутери не розглядали кандидатів, яких не змогли знайти в соціальних мережах, – не позаздриш тим, у кого поширені імена! Тенденція така, що все більше компаній будуть застосовувати згадані техніки, оскільки вони дійсно мають високу прогностичну цінність.

Джерело: http://www.management.com.ua/tend/tend732.html